Perbezaan antara teori jangkaan dan teori ekuiti

Perbezaan Utama -Teori Harapan dan Teori Ekuiti

Perbezaan antara teori harapan dan teori ekuiti memerlukan analisis yang besar kerana kedua -duanya menjelaskan bagaimana hubungan pekerja berkembang dalam persekitaran kerja. Motivasi adalah konsep teoritis, yang cuba menjelaskan tingkah laku manusia. Motivasi memberikan alasan untuk tindakan, keinginan, dan keperluan orang ramai. Ini adalah kawasan pengajian yang luas dalam pengurusan sumber manusia. Terdapat penyelidikan yang luas dalam bidang ini dan banyak teori yang berbeza di mana teori harapan dan teori ekuiti adalah dua contoh. The Perbezaan utama Antara teori jangkaan dan teori ekuiti ialah Menurut teori jangkaan, orang melakukan tindakan sebagai pertukaran untuk ganjaran berdasarkan harapan mereka yang sadar, tetapi teori ekuiti menunjukkan bahawa orang memperoleh kepuasan kerja dengan membandingkan usaha dan nisbah ganjaran mereka dengan orang lain.

Apakah teori jangkaan?

Vroom mengembangkan teori jangkaan pada tahun 1964. Seperti namanya, teori ini mencerminkan jangkaan pekerja di tempat kerja, yang bergantung kepada input dan ganjaran pekerja. Ini tidak memberikan cadangan yang tepat mengenai cara memotivasi pekerja tetapi menyediakan rangka kerja proses di mana pembolehubah kognitif yang mencerminkan perbezaan individu dalam motivasi kerja. Dalam istilah yang lebih mudah pekerja percaya, bahawa terdapat hubungan antara usaha yang mereka lakukan di tempat kerja, hasil yang mereka capai dari usaha itu dan ganjaran untuk hasil yang diperoleh. Sekiranya semua ini positif pada skala, pekerja boleh dianggap sangat bermotivasi. Sekiranya kita mengklasifikasikan teori harapan, "Pekerja akan termotivasi jika mereka percaya usaha mereka yang kuat akan membawa kepada prestasi yang baik yang akan membawa kepada hasil yang diinginkan".

Teori jangkaan didasarkan pada andaian yang dijumpai seperti di Vroom (1964). Andaian ini adalah:

Asumsi no. 1: Orang menerima pekerjaan di organisasi dengan jangkaan. Harapan ini akan mengenai keperluan, motivasi, dan pengalaman mereka. Ini akan menentukan bagaimana mereka berkelakuan dan bertindak balas terhadap organisasi yang dipilih.

Asumsi no. 2: Tingkah laku pekerja adalah hasil dari keputusan sedarnya. Mereka bebas memilih tingkah laku mereka berdasarkan jangkaan mereka.

Asumsi no. 3: Orang yang berbeza mahukan atau mengharapkan ganjaran yang berbeza dari organisasi. Sesetengah mungkin mahukan gaji yang baik, sesetengah mungkin mahukan keselamatan pekerjaan, ada yang lebih suka kemajuan kerjaya, dll.

Asumsi no. 4: Pekerja akan memilih antara alternatif ganjaran untuk mengoptimumkan hasil untuk keutamaan mereka.

Berdasarkan andaian tingkah laku tempat kerja pekerja, tiga elemen penting. Ini adalah jangkaan, instrumen, dan valensi. Jangkaan adalah kepercayaan bahawa usaha akan membawa kepada prestasi yang boleh diterima. Instrumen merujuk kepada ganjaran prestasi. Valensi adalah nilai ganjaran kepada kepuasan pekerja. Ketiga -tiga faktor diberi nombor dari 0 - 1. Sifar adalah yang paling sedikit dan 1 adalah yang tertinggi. Kedua -duanya adalah hujung yang melampau. Biasanya, nombor akan berbeza di antara. Setelah memberikan nombor secara individu kepada ketiga -tiga, ia akan didarabkan (jangkaan X Instrumentality X Valence). Semakin tinggi jumlahnya, pekerja kebarangkalian yang lebih tinggi sangat bermotivasi. Walaupun, jumlah yang lebih rendah, mereka kurang bermotivasi atau tidak berpuas hati dengan pekerjaan.

Apa itu Teori Ekuiti?

Adams mencadangkan teori ekuiti pada tahun 1963. Teori Ekuiti mencadangkan bahawa pekerja yang menganggap diri mereka sebagai terlalu ganjil atau kurang mendapat ganjaran akan mengalami kesusahan. Kesusahan ini memujuk mereka untuk memulihkan ekuiti di tempat kerja. Teori Ekuiti mempunyai elemen pertukaran (input dan output), kekeliruan (kekurangan perjanjian) dan perbandingan sosial dalam meramalkan tingkah laku individu berhubung dengan orang lain. Fungsi perbandingan dipaparkan dengan kuat pada teori ekuiti.

Adams menunjukkan bahawa semua pekerja meletakkan usaha dan mengumpulkan ganjaran dari pekerjaan. Usaha ini bukan sahaja terhad kepada jam kerja sementara ganjaran bukan hanya gaji, yang agak logik. Ciri kuat yang kita bincangkan teori ekuiti adalah perbandingan dan rasa rawatan yang adil di kalangan kakitangan lain. Rawatan yang adil ini menentukan tahap motivasi bersama dengan usaha dan ganjaran. Nisbah usaha dan ganjaran adalah faktor, yang biasanya dibandingkan dengan pekerja antara satu sama lain untuk menentukan rawatan yang adil. Ini membantu kita mengenal pasti mengapa orang ramai dipengaruhi oleh situasi rakan sebaya, rakan, dan rakan kongsi dalam mewujudkan rasa ekuiti mereka di tempat kerja. Contohnya, ahli yang lebih muda dengan pengalaman kurang dapat mengatasi seorang senior dengan lebih banyak pengalaman. Pekerja kanan boleh merasa tertekan dan boleh bertindak balas dengan cara peletakan jawatan, yang melibatkan politik dalaman, dan lain -lain.

Kita dapat mengenal pasti empat proposisi, yang menyerlahkan objektif teori ekuiti.

1. Individu menilai hubungan mereka dengan orang lain dengan menilai usaha mereka untuk mengembalikan nisbah berbanding dengan orang lain di tempat kerja.
2. Sekiranya nisbah perbandingan kelihatan tidak sama, rasa ketidaksamaan dapat dibentuk.
3. Semakin besar ketidakadilan yang dilihat oleh pekerja, semakin banyak dia tidak berpuas hati.
4. Usaha yang dimasukkan oleh pekerja untuk memulihkan ekuiti. Pemulihan boleh menjadi apa -apa dari penyelewengan usaha atau ganjaran, mengubah perbandingan dengan orang lain atau bahkan menamatkan hubungan.

Apakah perbezaan antara teori jangkaan dan teori ekuiti?

Definisi:

Teori Harapan: Orang melakukan tindakan sebagai pertukaran untuk ganjaran berdasarkan jangkaan sedar mereka. Sekiranya ganjaran itu adil dengan jangkaan mereka, mereka bermotivasi.

Teori Ekuiti: Orang mendapat kepuasan kerja dengan membandingkan usaha dan nisbah ganjaran mereka dengan orang lain. Sekiranya nisbahnya adil atau saksama, mereka merasa puas.

Motivasi:

Dalam Teori harapan, Motivasi dikatakan berlaku kerana usaha peribadi dan sistem ganjaran. Sekiranya ganjarannya mencukupi seperti persepsi pekerja, dia bermotivasi.

Dalam Teori Ekuiti, Motivasi adalah membina pihak ketiga di mana pekerja membandingkan usaha dan nisbah ganjaran dengan orang lain (rakan sebaya, rakan, jiran, dll.). Sekiranya mereka merasakan nisbah itu adil selaras dengan orang lain, hanya mereka yang bermotivasi. Sekiranya tidak, mereka akan menghadapi kesusahan.

Pengaruh luaran:

Dalam Teori harapan, Pasukan luaran (pihak ketiga) tidak menjejaskan motivasi.

Dalam Teori Ekuiti, Pasukan luar memainkan peranan penting kerana individu dikatakan membandingkan ganjaran mereka dengan orang lain dalam masyarakat.

Ihsan gambar:

1. "Ruang Citizen, San Francisco, CA" oleh Josh Hallett dari Winter Haven, FL, Amerika Syarikat - Ruang Citizen - San Francisco, CA. [CC BY-SA 2.0] melalui Commons